Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP): Redegjørelse om likestilling og ikke-diskriminering 2024

DEL 1: Tilstand for kjønnslikestilling 

TINE har over tid hatt en høy andel mannlige ansatte, noe som reflekterer at store deler av driften består av yrker som tradisjonelt har vært mannsdominerte, slik som lagermedarbeidere, sjåfører og tekniske fag. Det er imidlertid variasjoner på tvers av selskapets ulike områder, der enkelte enheter har en høyere kvinneandel. TINE har en tydelig målsetning om å oppnå en god kjønnsbalanse og vil derfor jobbe målrettet for å øke andelen kvinner i stillinger som tradisjonelt har vært dominert av menn.

Kvinneandel i selskapet:

De siste årene har vi sett en svak, men positiv utvikling i riktig retning.  I 2024 ser vi imidlertid en mindre justering i kvinneandelen, fra 36 % til 34,4 %. Dette er en utvikling vi vil ha fokus på i 2025 for å sikre at vi viderefører den trenden vi har sett de foregående årene. En mulig forklaring på denne endringen er at vi i 2024 har hatt ansettelsesstopp på en rekke funksjonær- og lederstillinger, samtidig som vi har økt antall ansatte i industridelen av virksomheten, der kvinneandelen tradisjonelt er lavere. Tabellen viser videre at TINE oppfyller kravene til kjønnsbalanse i styret, og at konsernledelsen har en lik kjønnsfordeling i 2024.

Midlertidig ansatte og deltidsansatte fordelt på kjønn: 

Tabellen viser at kvinneandelen er lavere blant midlertidige ansatte (28,4 %), mens deltidsansatte har en mer jevn fordeling (53,1 % kvinner). Dette tyder på ulik kjønnsbalanse i ansettelsesformene.

For å styrke kjønnsbalansen vil vi jobbe målrettet med rekruttering, tilrettelegging av arbeidsvilkår og økt bevissthet om kjønnsfordelingen i ulike stillingskategorier.

Gjennomsnittlig antall uker foreldrepermisjon for kvinner og menn

Våre tall viser at kvinner i TINE i snitt tar ut 19 uker foreldrepermisjon, mens menn i snitt tar ut 12 uker. Dette viser en relativt balansert fordeling sammenlignet med andre norske bedrifter.

DEL 2: Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering

I TINE Gruppa prioriterer vi bærekraftig verdiskaping, som innebærer å skape verdier for våre eiere og samfunnet, samtidig som vi bidrar positivt til miljøet og våre sosiale omgivelser. Vår bærekraftstrategi understreker at medarbeidere er vår viktigste ressurs, med et tydelig mål om like utviklingsmuligheter for alle.

Gjennom våre etiske retningslinjer har vi klart definert at vi ikke tolererer noen form for upassende oppførsel, mobbing, trakassering eller diskriminering basert på kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder, funksjonsnedsettelse, etnisitet, religion/livssyn, fagforeningsmedlemskap, eller kombinasjoner av disse faktorene. Vi krever også at ledere sikrer rettferdig behandling og like muligheter for ansettelser, lønn, utvikling og forfremmelser. Forskjellsbehandling aksepteres ikke.

TINE har etablert en varslingsordning som gjør det enkelt og trygt å rapportere kritikkverdige forhold, inkludert brudd på lover, våre etiske retningslinjer eller andre interne regler. Denne ordningen tillater også anonym rapportering og er tilgjengelig for ansatte, innleid arbeidskraft og eksterne aktører.

For å styrke vårt arbeid med likestilling og mangfold har vi i 2024 hatt en fast arbeidsgruppe som har jobbet systematisk med å identifisere og vurdere ulike risikoer og hindre for likestilling og mangfold. Arbeidsgruppen har bestått av representanter fra HR, HMS, tillitsvalgte og hovedverneombud, og har hatt flere arbeidsmøter gjennom året. Denne tverrfaglige arbeidsformen har bidratt til en grundig kartlegging og sikret bred forankring av arbeidet. Arbeidsgruppen vil videreføre sitt arbeid i 2025.

Mot slutten av 2024 har vi rettet oppmerksomheten mot den nye rapporteringsstandarden CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) og hvordan den påvirker vårt arbeid med ARP. I arbeidet med selve rapporteringen har vi vurdert hvordan CSRDs krav overlapper med våre eksisterende rapporteringsprosesser for å unngå dobbeltarbeid. Implementeringen av CSRD er fortsatt i en tidlig fase, og vi vil i 2025 arbeide videre med å innlemme kravene på en effektiv måte i vår rapporteringsstruktur.

Basert på erfaringene fra 2024 vil vi videreføre og styrke vårt arbeid med likestilling og mangfold. Vi vil fortsette å bygge på resultatene fra årets kartlegging og sikre en strukturert og målrettet innsats for å fremme en inkluderende og rettferdig arbeidsplass. Den tverrfaglige arbeidsgruppen vil forbli en sentral del av dette arbeidet, og vi vil ytterligere styrke samarbeidet mellom HR, HMS, vernetjenesten og tillitsvalgte for å sikre en helhetlig og systematisk tilnærming.